Manajemen Perubahan (Management Of Chance)

Manajemen Perubahan
(Management Of Chance)

1.Masalah Perubahan

Pengantar

Perubahan adalah proses dimana Kita berpindah dari kondisi yang berlaku menuju kondisi yang diinginkan, dilakukan oleh individu, oganisasi upun koelompok-kelomppk lainnya yang beeaksi terhadap sesuatu yang sifatnya dinamis.
“The chance any alternation in people, structure or technology”, perubah pada struktur atu teknologi untuk seseorang.Perubahan pada manuisia yag menyangkut pada bidanag stukrut tau treknologi yang keduanya saling berkaitan namun mana ynag labiah diutamakan adalah teknologi. Stuktur manyangku oada nilai-nilai yang bersifat sistemik. Dengan penggunaan teknologi yang baik akan mampu membuat suatu perubahan pada struktur yang yang lebih maju. Menejer membutuhkan struktur dengan penggunaan teknologi yang baik akan mencipyakan sutu inivasi yang laur biasa untuk menghaoapi ancaman ataupun kritis-kritis yang muncul.

1.2 Faktor-faktor yang Menyebabkan Timbulnya Perubahan
Peubahan yang terjadi memiliki faktor-faktor yang memicu hal tersebut pada organisasi terkadang factor tersebut labih dominant muncul dilingkunagn external organisasi. Persainagan contoh dari factor dilingkunagn external yang mendorong organsai tersebut menggunaka teknologi untuk manata kembali struktur maupun manaajmen dalam organisasi agar dapat bersaing. Aspek-aspek yang dimaksud mencakup antara lain:
Teknologi
• Internet dan WWW(Word Wibe Wide)
• Teknologi informasi (Enterpreneur resource Management)
• Genetic Engineering
• Komputer dan robot-robot
• Tenin-teknik manajamen kualitas factual
• Proses reengineering

Kondisi-kondisi ekonomi
• Resesi atau ekspansi
• Fluktuasi-fluktuasi suku bumga
• Tingkat tenaga kerja internasional
• Regulasi dan tindakan-tindakan peradilan
Kompetensi global
• Keberhasilan ekonpomi di Negara-negara Asia
• Unifikasi Negara-negara eropa(timur dan barat).
• Merger-merger dan konsolidasi.
Perubahaan-perubahan social dan demografi
• Perhatian yang makin meningkat dengan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan lingkungan.
• Diversitas cultural yang makin meningkat.
• Kesenjangan yang makin meningkat antar kelopok orang kaya dan orang miskin.
Tantangan-tantangan internal
• Masalah-masalh behavioral:keluar masuknya karyawan dengan kecepatan tinggi, absensitas, pemogokan-pemogokan dan sabotase.
• Pertentangan antara etika kerja dengan etika soaial pada banyak Negara diseluruh dunia.
• Politik keorganisasian serta konflik-konflik organisasi yang bersifau destruktif.
• Problem-problem yang menyangkut proses: pembekuan komunokasi, pengambilan keputusan serta inovasi-inovasi.


1.3 Keharusan untuk Menimbulkan Perubahan

Organisasi yang mengabaikan kondisi external yang menuntut perubahn akan membawa dampak negative bagi organosasi tersebut. Jadi setiap amncaman perubahn harus disikapi secra recpective untuk membawa dampak kemajuan bagi organisasi tersebut. Alsan mengapa perubhan harus dilakukan adalah
• Timbulnya pasar bersifat global atau luas, menajdi pasar dengan dalam bentuk yang lebih kecil untuk mengurangi dampak persaingan yanag terjadi.
• Slum demografi, dimana orang-orang dengan usia 16-19 tahun sulit untuk didat, merupakan tenaga baru serta muda yang lebih mentukai tantangan serta berinovasi tinngi dengan kondisi dinamis yang dihadapi.
• Sulitnya menemukan orang-orang dengan kemempuan nontradisional yang selalu mengesampkan aturan-aturan yanag sifatnya ritunitas dan membelenggu kemempauan serta daya piker atau inovasi.
• Trend yang terjadi diman kesehatan menjadi suatu jang vtal untuk dijaga agar orang-orang yang memilki integritas besar dalm organisasi agar dan terus berpatisipasi terhadap perkembangan organisasi.
• Timbulnya trend dimana wanita menjadi seorang menejer yang telah terjadi setelah abab 19.
• Makin perlunya perhatian terhadap lingkunagn selalu mengetengahkan masalh-masalh yang timbul berkaitan denga lingkungan.

1.4 Beberapa Hal Penyebab Timbulnya Peubahan
Hal apasaja yang membuat suatu organosasi melakukan perubahan dimana dalam ‘status quo’ yang paling jelas adalah factor-faktro yang muncul dari luar organosasi. Misalkan peraturan pemerintah memungkinkan suatu perusahaan melakukan perubahan. Seorang bernama Pettewgrew menyatakan perubahn-perubhanyanag terjadi damorganisasi merupakn bentuk raktif dari factor-faktor diluar organisasi untuk melekukan perubahan sebagai proses yang dilakukan intern organisasi.

Penyebab perubahannya biasa berupa kejadian pada bisnis, ekonomi, serta ekstensi terhadap proses menejemen pilihan serta tindakan-tindakan. Jika dijelaskan adalah akankah suatu organisasi menggunakan metode menejemen yang lama, sedangkan dinamika kehidupan terus berjalan, suatu organisasi dituntut untuk melekuken riset dan pengembanagn terhadap metode manajene yang dianut, karena ilmu manajemen siftnya dinamis dimana kita selalu dituntut denga menyesuaikan metode manajemen denga realitas kehidupan, karena kan mengacu pada tindakan seta perspsktif-perspektif manajemen yang muncul. Jika persektif yang digunakan bersumber dai metode kuno atau lama kan berkibat kemunduran atau kegagalan dalam satu organisasi.

Seorang menejer harus sadr bahwa perubhan datngnya hanya dari luar organisasi tetapi juga harus diambil tindakan untuk lingkungan dalam organisasi atau lingkungan intern. Itulah alasan mengapa perubahan dari laur organisasi dikatan sebagai pemicu. Dampak dair pemicu perubahan tersebut bagi intern organisasi adalah perubahan pada system maupun struktur yang dianut selama ini. Sekarnga dapat Anda bayangkan betapa pemici tadi merupakan respon untuk melakukan perubahan.

Huezynski & Bushana membuat serangkaian pertanyaan yanag mengacu pada kondisi seklanjutnya oada sutu bidang jika perubahan dilakukan didanag tersebut adalah teknologi, selera konsumsn, peraturan pemerintah, serta pesaing uyang merupakan kesemuanya itu dalah factor pemicu extern organisasi. Respon untuk organosasi adalah menciptakan suatu keleompok untuk menyelesikan masalh, isu-isu, serta kritik-kritik yang muncul. Organisasi kecil ini bersifat tipikal (New Product Line) dalam penyelesaian masalah yang timbul dari lingkunagan extern( External Tagger). Organisasi yang sifatnya tipikal ini harus dapat beradapti dengan lingkungan global maupun local yang tekah beubah.

1.4.1 Peranan Manajemen Transisi
Pemaham dalam konsep perubahan yang terjadi baik pada lingkungan internal maupun external akan menciotakan proses transisi atau perukaran kondisi. Manajemen transisi memiliki 4 poese yang saling berkaitan satu samalain proses tersebut harus dijalankan dan diimplementasikan. Keempat proses ini memilki factor dan variable yang berbeda -dari masing-masing proses, proses-proses tersbeut, yaitu:
1. Lapisan pemicu (Tagger layer), berkaitan dengan identifikasi pelung-peluang yang memungkinkan memilki potensi dalam penyelesaian masalh-masalh yang sedang taua kan dihadapi. Secra sadar akan digunakan untuk menyelesaikan tersebut dan merupakan elemen dari proses yang dilakukan oleh manjemen transisi.
2. Lapisan visi (vision layer) merupakn lapisan yang berkerja untuk menetukan kemen asutu organisasi ini dilakukan yang merupaka alasan mengapa perlu peubahan dilakukan dikomunikasikan secra efektif oleh anggota lainnya. Agar setiap misi yang dilakukan jelas serta sesuia dengan cisi yang telah dibentuk.
3. Lapisan konversi digunakan untuk memobolosasikan dukungan dengan pemicu pemicu perubahn tersebut, merupakan sebuah metode untuk menggirirng persepsi anggota organisasi untuk melekuken kesemua proses yang dilakukan pada menejemen transisi. Dukungan tersebut akan mempermudah mengimplementasian tidakan-tindakan yang akan dilakukan.
4. Lapisan pemelihara dan pembaharu, merupakan lapisan ynag sikapnya koservatif sekaligus radikal hal itu dillakukan agar tindakn perubahn yang telah dilakukan, dimana nilai sikap serta kepribadiab untuk indivudu yang telah terbentu untuk terus dipelihra dan dikembangkan agar tigak kembali pada kondisi sebelumnya.
Proses yang saling saling berkaitan kan diganbarkan seperti pada table berikut:

Teori Praktek
Lapisan pemicu Peluang, ancaman, kritik, penjelasan, nyatkan, komunikasi.
Lapiasan visi Rumusan malasah yang akan datang (termasuk didalam struktur) tantangan, gairah, inovasi.
Lapisan konversi Persuasi, rekrut anggota, rincikan struktur.
Lapiasan pemelihara dan pembaharu Pertahankan kembangkan, keyakinan, benatkan, hindari regresi (ritual).
Gambar1.0 table variabel
2.0 Pengembangan dan Perubahan Keorganisasian


2.1 Pengantar
Istilah Pengembangan bahasa Inggris Dinyatakan sebagai organization development , Kadang-kadang oleh penulis buku tertentu dinyatakan juga sebagai pengenbangan organisasi . Sekilas tidak ada perbedaan prinsipil antara kedua macam istilah tersebut, karena perkembangan keorganisaian jelas mencakup pula pengemabngan organisasi.

Pengembangan keorganisasian bersifat inharen dengan proses perubahan dari situasi atau kondisi yang berlaku, yang biasanya syarat dengan masalah-masalah deviasi antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi yang berlaku kini., melalui perubahan –perubahan yang diperlukan , menuju kondisi yang diiginkan.
Dengan kata lain perubahan (the chance process) dari kondisi das sollen menuju ke kondisi das sollen melelui suatu fase transisi atau transformasi yang dapat kita nyatakan sebagai fase “die urbergan” jelas pada fase transisi ini dilaksanakan kegiatan ala Kurt Lewin, yakni fasea;
• Pencairan(unfreezing)
• Fase mengubah (changing)
• Fase pembekuak kembali (refreezing)

Bahwa dalam proses dikemukanan terjadi beraneka ragam kejadian seperti: konfkli, juda jelas, dan hal tersebut memang berkembangan yang bersifat wajar secara alamiah. Untuk menelusuri konsep pengembangan keorganisasian, marilah kita bandingan sejumlah definisi dari berbagai pandangan dari para ahli.

2.2 Sejumlah Definisi Tentang Pengembangan organisasi atau Pengembangan

2.2.1 Keorganisasian

Pengembangan organisasi (organization development) atau disingkat menjadi OD) merupakan sebuah pendekatan komperhansif, terhadap perubahan yang idrencanakan, yang didesain untuk efektivitas organisasi-organisais secara menyeluruh.

Pengembangan organisasi merupakan penerapan ilmu pengetahuan tenteng perilaku9behavioral sience knowledge) adlam suatu upaya jangka panjang , untuk memperbaiki kemampuan sutu organisasi dalam rangka menghadapi perubahan dalam lingkunagn eksternal, dan juga dalam rangka menghadapi dan mencari pemecahan-pemecahan masalah-masalah organsasi dalam lingkungan internal.
(warner, 1987 dan Cummings, 1989).

Pada dasarnya perubahan memiliki definisi berupa penembangan organisasi senantiasa mengalami perubhan pada setiap rencana-rencana yand dikemukakan. Tindakan perekayasaan- guna untuk menciptkan perubahan- perubahan tertentu dalm suatu organisasi. Segala toeri diterpkan untuk mencapai efektivitas secra maksimal dalm suatu organisasi.

Sebelumnya pengembangan organisasi bersifat eklektik, namun seiring kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan, perkembangan merupakan suatu bidang professional dalam kegiatan sosialdan kegiatan ilmiah menyangkut tenteng pembelajaran penegtahuaan tentang perilaku (behavior knowledge).(Cook,et al.,1997:546-547).
Kita dapt merumuskan pengembanagn merupakan sebuah penerapan ilmu pengetahuan ilmu-ilmu tenteng perilaku secra sistemik. Pengembangan yang direncanakan serta berkutat pda strategi-strategi keorganisasian. Sturktur serta efektivitas yang menjadi sasran utama dalam pemgembangan yanag dilakukan,. Kembali lagi Kita melihat efektivitas merupakan suatu hal yang penting dalm suatu organisasi.
Pengembangan OD merupkan sebuah proses proses keorganisasian yang sistemik dimana riset ilmu serta pengenmabagan teori tentang perilaku digabungkan untuk pembentukan suatu strategi-strategi vital bagi organisasi.(Herrigel.,et.,al.1998:591)
Definisi yang dikemukan Herrigel memang tidak terlampaui jauh dengan para ahli lainya beberappa point penting yang dapat kita petik tentang definisi dari pada pengembangan, yakni:
• Pengembangan organisasi berupaya untuk menetukan arah tersendiri dari orang-orang yanag memiliki keterikatan (commited) dalam organisasi tersebut. Masalah-masalah maupun isu-isu menjadi suatu hal yang harus dipecahkan oleh orang-oragn dalam organusasi tersebut yanag memiliki kepentingan. Segala keputusan yamg diambil merupakan arah yanag akan ditentuka oleh organisasi tersebut.
• Pengembang organisasi tidak mungkin terjadi tsnpa adnya perubhan dalam organisasi dalm artian tertentu. Jika sudah dilakukan suatu perubahan baik dari segi struktur organisasi akn ada perubahan dan pengembanagn yang akan tercipta dari suasana organisasi yang fresh.
• Pengembangn organisasi lebih senderung kepada suatu proses kolabirasi yang dihasilakan beruopa pengumpulan data-diagnosis masalah-dan kegiatan pemecahan atas masalah yanag dihadapi.(dibandimgkan dengan pendekatan-pendekatan lain).
• Pengembangan organisassi lebih memperhatukan kepda 2 aspek penting yakni: efektivitas keorganisasisn serta perhatiahn kepada manusia melalui pengalaman yanag telah dijalani.
Adapun sebuah pengembanagn primer lebuih ditekankan kepoada riset-riset terhadap baerbagai kegiatan (action research). Action research dapat kita nyatakan dalam sebuah proses pemecahan maslah yang berlandaskan data sehubungan dengan perubahan dana pemgembangan organisasi yang berkaitan erat dengan metode ilmiah. Pendekatam kuat terkait perubahan primer, yakni 3 macam langlah pokok yang patut dilakukan:
• Mengumpulkan informasi tenteng masalah-masalah – hal-hal yang perlu dilakukan – dan perubahan ynag perlu dilakukan oleh anggota organisasi.
• Mengorganisasika informasi tersebut dan disanpaikan kepda tiap anggoita yanag bersangkutan terhadap peubahan dalan organisasi, penyampaian informasi tersebut dilakukan dengan tepat akurat dan objektif denga masalah-masalah yamah ingin dipecahkan agar persepsi daspat disampaikan demgan baiak dalm organisasi.
Melaksanakan perencanaan dan kegiatan-kegiatan terkait masalah-masalah yanag telah teridentifikasi.
Adapun kekuatan pada Action research terletak pada aspek berikut:
• Diagnoisnya tepat dengan kodisi tau situasi yanag dihadapi oleh organisasi tersebut.
• Keterlibatan karyawan dalam perubahan tersebut
Dengan kata lain perubahan kelompok atau perubahan keorganisasian berjalan dengan baik apabila hnya dapat terjadi, mendalami tentang situasi maupun masalah yanag duhadapi organisasi tersebut, dukungan yanag besar dari karyawan atau anggota kelompok, tugas mana yamg peril dulakukan, tugas mana ymag harus diperbaiki, gunakan startegi yang jitu dalam melakukan perubahan dan pengembangan dalam organisasi atau kelompok. Terdapat 2 macam lasan yang memungkinkan karwayan mendukung perubahan dan pengembangan yang dilakukan yakni:
• Orang- orang cenderung mengimplementasikan dan membantu perubahan tertentu yanag diciptakan oleh mereka sendiri, memiliki suatu maksud oleh segelintir orang terhadap perubahan dan pengembangan yanag mereka lakukan biasanya hal ini dilakakukan bagi mereke yang memiliki wewenag besar.
• Setelah terbentuk rancangan dan strategi yang dilakukan untuk perubahan, mereka terutama terutama para manjer sebera menyebarkan informasi tersebut, selanjutnya menyebar luas kestaff dan para karyawan, itu merupakan suatu hal yang yang sulit ditolak secara individual apabila infromasi tersebut telah menyebar.
Itulah 2 aspek alasan mengapa subjek dalam organisasi mendukung terhadap perubahan dan pengembangan dalm orgnisasi. Dengan demikin aspek dari ekstern bukan suatu hal yanag vutal untuk perubahan, namun aspek intern yang menjadi pokok utama untuk mendorong terjadinya perubahan dalm suatu organisasi. Beberapa hal yang perlu dingat adalah sasaran pokok dari perubahan keorganisasian yamag direncanakan (paned organization changed) adalah mengubah perilaku individu dalam organisasi yang bersangkutan. Analisis finalnya berupa organisasi-organisasi bertahan- tumbuh- mengalami kemakmuran- mengalami kemunduran atau kegagalan, hal yanag mana terkait perilaku karyawan yang dinamis mengalami peribahan dam suatu konisi yang sedang dialami.
Perilaku perlu untuk dijadikan target utama dari perubahan keorganisasian yang diencanakan. Program-program yanag direalisasikan harus menimbulkan dampak atas peranan para karywan, tanggunagjawab mereka, hubungan pekerjaan mereka, segala hal yang menyangkut kefektifitas organisasi terhadap rencana perubahan yanag ingin direalisasikan denga baik oleh suatu organisasi.perubahan organisai bergantung pada perubahan perilaku.



3.0 Sejumlah Ciri Program-program Perubahan yang Efektif
3.1 Pengantar
Hal yang penting yang perlu dibedakan adalah mau tidak mau perubahan harus dilakukan oleh suatu organisasi , dan perubahan yang direncanakan oleh anggota organisasi. Sebaiknya perhatian kita harus ditunjukan kepada perubahan organosasi yang berkecimpung di dunia internasional.
Perubahan keorganisasian yang direncanakan mewakili suatu upaya untuk mengarahkan pada tujuan tertentu, yang dilkakukan loeh para menajer dan karyawan, dalam memperbaiki fungsi kelompok-kelompok – timtim- departemen-departemen – divisi-divisi – atau sebuah organisasi secara keseluruhan dengan cara tertentu. (Cummings, Worley, 1993:52-71)
Perubahan terencana efektif, sering kali dicirikan oleh antasenden-antasenden umum tertentu, menurut Cummings dan Worly. Adapun antasenden-antasenden tersebut berupa:
• Upaya memotifasi perubahan dengan jalan menciptakan suatu kondisi keswdiaan terhadap diantara para karyawan adan juga untuk menatasi tantangan-tantangan terjadap perubahan tersebut.
• Menciptakan suatu visi bersama ( shared vision) taenteng kondisi organisasi tersebut dimasa yang akan datang dimasa yang dinginkan.
• Mengenbangan bantuan political untuk membantu mengatasi berbagai tantanag yang dihadapi.
Dua orang yang mendefinisikan perubahan serta program-program efektif untuk mencapai perubahan yang dinginkan, antara lain: (Porras, Robertson, 1992:719)
• Para anggota organisasi yang bersangkutan harus merupakan sumber inti kinerja bagi peribahan tersebut, dan bukan pihak eksternal tersebut.
• Para anggota inti harus memehami tentang msalah yang dihadpi serta harus tertari akan hasil-hasil positif yang kemungkinan akan dicapai serta harus memiliki nalar yang tinggi akan kemungkinan ide potensial yang bermunculan.
• Harus ada trobosan untuk mengubah norma=norma yang dinilai membuat kemunduran atau sikap pemborosan terhadap waktu, enrgi, biaya, segala hal dilakukan dengan efektif.
3.2 Perubahan Menyeluruh pada Organisasi
Gambar berikut tenteng hubunagn segala variable yang saling berkaitan satu sama lainnya, dikemukakan oleh Hellriegel sehubungan denga perubahan yanga terjadi secara menyeluruh pada organisasi.
Model perubahan tersebut dipandanag secra sistemik melukiskan varuabel yang saling berinteraksi satu sama lainnya, yang dapat dimanfatkan sebagai focus dari perubahan yang ingin dilakukan. Yaitu: Manusia – kultur – tugas-tugas – teknologi – desain – dan strategi.
Variable manusia terkait dengan anggota yang bersangkuatn dalam organisasi terlepas dari sikap masing- ,asing individu tersebut, motif, kepentinga-kepentinagn pribadi , atribut masing-masing individu serta sikap mereka secar personal.
Variable kultur terkait dari norma-norma yanag mereka cipatakan secra sadar maupun tak sadar yang merupoakan ekspektasi-ekspektasi serta pengembangan sikap masing-masing individu yang disetujui bersama..norma menyangkut pada nilai-nilai yanag paling hakiki dam merupakan metode-metode dalam pemecahan masalah.
Variable tugas-tugas merupakan sekumpulan misi yang telah disusun yang merupakn kumpiulan dari bebrapa variable inti, kultur merupakan variable inti yang merupakn proses dalam membuat tugas-tugas, tugas-tugas tidak akan juncul begitu saja tanpa adbya landasan yang paling mendasr seperti latarbelakan masalah yang dihdapi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
Variable teknologi merupakan pengembangan dari semua variable, yang sifatnya dinamis semua variable diatas merupakan sifatnya dinamis dan cenderung mengalami perubahan dengan begitu cepat. Teknologi merupakan hasil sipta rasa, karsa manusia yang berguna untuk memudahkan pekerjaajn mereka dengan penggunaan vteknologi yang efaktif akan mengkatkan kinerja daripada organisasi tersebut.
Variable strategi merupkan rangkaina tujuan dan metod ynag disusun secra sistematis untuk mel;ekukan tindakan yang paling efektif tepat sasaran dengan tujuan yang igindicai, sebelum menentukan strategi yang tepet haruslah dilakukan analisa dan riset terhadap masalah yang dihadapi dan ingin dicari jalan penyelesaiannya.
Variable desain(permodelan) , disajikan dari kelima variable sebelumnya merupakan konsep atau cetak biru adri misi-misi perubahan organisasi yang igin dilakukan. Hal bias dikatakan rangkuman dari serangkaina metode srta riset yang telah dianalisa dan didapat jalan penyelesainya, dan disajikan dalm bentuk permodelan, unsure teknologi dan variable lainya terkandund dalam variable ini. Contoh untuk variable desaikan tersampoaikan denga baik apabila didukung denga teknologi yang maju danjuga unsure manusia yang professional dalam bidangnya.
Dengan demikian ke-6 vaiabel saling berinteraksi serta saling berhubungan satu samalain.


3.3 Diagnosis Keorganisasian
Sebuah dignosis yang akurat tentang masalah-masalah keorganisasi mutlak perlu dilakukan sebagai titimtoltk bagi perubahan keorganisasian yang terencana. (Brake:1994)
Adpun sejumlah langkah dasar yang perluditerapkan dalm hal menyelengarakan diagnosis keorganisasian sebagai berikut:
• Mengenal dan menafsirkan tentang amsalah yang sedang dihadapi dan merasakan perlunya ada perubahan.
• Mendeterminisasikan kesiapan organisasi tersebut untuk melakukan perubahan
• Mengidentifikasi segala sumber-sumber serta kammpuan manjerial untuk melakukan perubahan.
• Medeterminasikan strategi serta tujuan yang hendak dicapai.
Informasi yang diperlukan guna untuk mmengumpulkan data-data serta guna menentukan strategi sertaa desain untuk melakukan perubahan. Cara untuk mengumpulakn data tersebut dapat dilakukan dengan penyebran kuisioner-kuisioner, pelaksanaan wawancara atau observasi dari arsip-arsip perusahaan yang bersangkutan.setiap perubahan yang ingin dilakukan memerlukan penilaian yang cermat tenteng kemempuan individual dalam organisasi untuk melakukan perubahan.
Adapun 2 macam aspek kesiapan individu untuk melakukan perubahan, yakni:
• Tingkat kepuaan para anggota organisasi baik itu manajer maupun karyawan yang masih bersifat “status quo”
• Resiko yang mereka persepsikan jikalau peubahan tersebut terjadi.
Dalam kaitan ini dengan kesiapan individu serta ekspektasi mereka terhapa perubahan ini dilakuka. Dengan adanya kamuan dari masing-masing individu akan menciptakan suasana yang amat mandukung dan dapat diharapkan perubahan serta pengembangan dalam organisasi dapat berjalan denga n baiak sesuai dengan apa yang menjadi tujuan. Motivasi yang tinggi dari masing-masing individu akan membuat potensi akan perubahan yang diharapkan berjalan dengan baik.
3.4 Target-target dan Proses Perubahan
Para agen perubahan telah menetapkan perubahan

Sumber: Winiardi.J,Prof,Dr,SE. Manajemen Perubahan(Management of Chance),Kencana,Bandung,2004.

2 komentar:

uii profile mengatakan...

Terimakasih Infonya
artikel yang bagus,
sangat bermanfaat..
Perkenalkan saya mahasiswa Fakultas Ekonomi di UII Yogyakarta
:)
twitter : @profiluii :)

Diana Kurnia mengatakan...

Artikel bagus...
Sekedar ingin berbagi artikel aja, barangkali bisa sedikit menambah referensi mengenai Manajemen Perubahan dari Merger Perusahaan
Klik --> Makalah Manajemen Perubahan Kisah Merger HP Compaq

Poskan Komentar